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LE MILIEU PROFESSIONNEL SÉNÉGALAIS : UNE RÉALITÉ TERRIBLE !

Young black man being threatened with gun in the street by a robber or gang

Le milieu professionnel au Sénégal est le théâtre de beaucoup d’incohérences dans l’organisation du travail : profils de poste mal définis, mission de travail inexistante, compétences en total décalage avec les fonctions occupées, promotions arbitraires, recrutements avec complicité familiale ou clientéliste. Bref, le milieu professionnel, c’est tout sauf une cour de récréation.

L’activité professionnelle, qui semblait hier encore une valeur essentielle juste après la famille, est devenue aujourd’hui pour beaucoup une puissante source de stress et d’exclusion. On parle beaucoup du harcèlement sexuel au bureau mais bien moins du harcèlement moral, cette forme de souffrance sournoise et particulièrement retorse, infligée sur le lieu de travail de façon durable et répétitive par certaines personnes à leur collègue de travail, simplement pour nuire, détruire, exclure, casser la résistance, extraire une plus-value, ou assouvir un plaisir, pour le moins pervers. Les raisons, souvent diverses et foisonnantes, poussent inexorablement le/la collègue victime à se retrancher dans une solitude aux conséquences souvent désastreuses. Malheureusement, les victimes, le plus souvent, osons le dire, sont des femmes.

Au pays de la Téranga, que l’on soit dans le public ou dans le privé, il est de plus en plus fréquent de voir des collaborateurs mis à l’écart ou victimes d’un rejet hostile et ce, souvent pour des considérations aucunement liées à leurs compétences, mais plutôt dues à de très mauvaises pratiques managériales : empêcher un salarié de faire correctement son travail en l’ignorant complètement dans la marche de l’entreprise, en ne lui adressant pas la parole, ou encore en le privant de conditions matérielles de travail indispensables (téléphone, ordinateur, courrier, imprimante…). Pis, faire courir des ouï-dire fallacieux sur sa personne ou ses compétences et en même temps lui affecter des tâches dévalorisantes pour corroborer ces rumeurs ; refuser systématiquement et sans aucune raison valable toute formation qualifiante demandée par ce salarié, ainsi que toute augmentation qui pourrait faire apparaître une bribe de satisfaction à l’égard de son travail ; déconsidérer le salarié en le ridiculisant devant ses collègues ou ses supérieurs, en s’attaquant à ses convictions personnelles, à sa manière de s’habiller ou encore insinuer des calomnies sur sa vie privée ; enfin, le discréditer dans son travail (travaux inutiles ou humiliants, tâches très inférieures ou très supérieures à ses compétences), et donner des ordres et contrordres pour le déstabiliser tout en prenant la précaution de le déshonorer par des attitudes, des gestes, ou des paroles désobligeants.

Des cas pratiques, on pourrait continuer à en citer, encore et encore…le jeu restant le même : mettre la « victime » en faute en suscitant un mouvement d’humeur de sa part ou l’avoir à l’usure. Déstabilisé, empêché d’être performant, le “harcelé” finit par prêter le flanc aux critiques. Il est alors facile de s’en séparer pour incompétence ou faute professionnelle.

Que faire, alors ?

Dans les entreprises, on laisse généralement faire car on estime que les salariés sont des adultes qui doivent être à même de régler leurs problèmes entre eux. Même si le harcèlement moral est un délit qui pousse inextricablement vers la démission, la première des options est de résister mentalement lorsque l’on se trouve face à ce genre d’agressions répétées, et durables.

Il ne faut surtout pas hésiter à mettre les DRH et les médecins du travail devant les faits pour désamorcer toute forme de discrimination naissante. De par leur position de créateurs de lien social au sein de l’entreprise, ils sont les personnes les plus indiquées pour jouer les médiateurs. Si ce recours ne trouve pas d’issue favorable, alors les syndicats, s’ils existent, peuvent aider à trouver réparation au tribunal du travail.

Définitivement, pour les employeurs, disons qu’il serait tellement plus cohérent de négocier un départ à l’amiable avec un collaborateur que de chercher à réduire son pouvoir d’influence. Qu’y gagne-t-on, finalement ?

Par Stéphen François KADIONA

De Nathalie DIA

 

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